選ばれる薬剤師　求人　愛知

企画的には目新しいものではありませんが、彼女はその活動を単発ではなく、継続的に開催できるものとして組織と運営の仕組みをつくり、自分が卒業したあとも次の人たちが運営できるようにした。
問題意識を行動に移し、周りを巻き込んで実現するというコミットの深さと影響力があった。
私か彼女に注目したのはそれだけではありません。
「なぜそれをしなくてはならなかったのか」という動機がよかった。
ふつうキャンパスに活気がなくとも自分に影響がなければ放っておいても構わないものでしょう。
そこで、なぜ動こうと思ったのか尋ねてみたところ、彼女の答えがふるっていました。
キャンパスは、在学中、自分たちにとって最も長い時間を過ごす場所であり、それなら少しでもよい環境であってほしい。
また、それは与えられるものではなく、自分たちでつくるべきではないかと。
私かいいなと思ったのは彼女の価値観の置き方や公益的な感覚を重んじる意識でした。
自分が注目されたいと思って活動したわけではなく、みんなにとってよりよい環境をつくるという広い意識が彼女にあった。
それはV社の事業においては非常に大事な感覚であり、当社の理念にもつながっていく。
もちろん上昇意欲があることは大事な要件だし、そういう人に来てはしい。
しかし、それが個人の利益や自己実現だけに依拠している人、単に自分のためだけの人ならいりません。
上昇意欲の根っこが何かということです。
テキパキと論理的に話す豊田京子人財部長は旧F書店時代の一九八三年入社。
「進研ゼミ」の添削スタッフをまとめる名古屋の事業部、教材編集の事業部を経て、一九八九年経営革新室に。
一九九五年にV社コーポレーションとなる直前から現在までに、三度にわたって会社の方針を具現化する人事制度改革にかかわってきた。
また保育事業や介護事業の経験もある。
採用に関して、自社に必要な能力や資質を的確に把握しているところに、事業経験も踏まえた人材育成に対するとらえ方の深さがうかがわれる。
例年と変わらず、二〇一〇年度採用もエントリーは一万二〇〇〇名ほど。
一次選考として書類審査があり、そのあと二次選考としてウェブ適性検査があります。
次の三次選考に残るのは約三〇〇〇名。
三次ではグループディスカッションを行います。
一つの課題について五、六人で議論をする。
課題としてはたとえば、ある架空の地方自治体でさまざまな社会問題が起きている。
学生たちは各行政の担当課長の役割を与えられ、社会保障や警察などにどのような予算配分をするべきかを議論する。
ただし、全員の予算を積算すると確実に予算をオーバーしてしまう。
その条件の中でどの部署にどの程度予算を配分するかを決める。
別の課題では、ある地域の地図を配り、そのエリアで塾を展開するとしたら、どこに出店するかを判断する。
いずれもリーダー選び、議事進行は学生に任せ、最終的な結論を理由とともに出してもらいます。
グループディスカッションの段階で見ているコア要件としては、コミュニケーションカがあります。
人の話をちゃんと聞けて、相手の意図を理解しつつ、自分の意図を相手にわかりやすく伝えられるか。
論理的な思考力や伝え方はそのために大事になってきます。
また、ディスカッションする中で、思い通りにいかないこともしばしばあります。
その場合にどういう対応をするか、前向きに課題に取り組めるかも見ています。
さらには、他の人の意見を吸収してそのテーマに対して物の見方を広げられるという好奇心や柔軟性も重要です。
リーダーを買って出るとその人が目立つように思えますが、討議のファシリテーションではなく、みんなをなるほどと思わせるアイデアや切り口で実質的な議論の流れを作っている人がいます。
発言は多くなくても、議論の枠組みを提案したり、キーワードを出したり、他の学生にはないユニークな目の付けどころを持っている人もいます。
そういう人材にこそ注目しているのです。
またリーダーでなくても、チームに目配りをしてみんなの納得の度合いを確認し、意見をひとつの方向に集約する触媒のような役割をしている人も光っていると感じる。
もちろんリーダー役を務める人の中には将来のリーダーの素養を感じさせる人材もいます。
そういう人は、意見を言いやすい温かい雰囲気づくりをしたうえで、自分の中に進め方のストーリーを持って、出た意見の中からポイントになるものを拾い上げ、他の人に投げかけて、議論を展開させながら、結論へと落とし込んでいきます。
このグループディスカッションでは、最終的な結論‥‥アウトプットの内容よりもプロセスを見ています。
ディスカッションは五〇分程度。
質の高いアウトプットを求めるのは現実的には難しい。
重要なのはその議論の中でのそれぞれの動き方なんです。
具体的な仕事のテーマがあったときに、どう考え、組織の中でどう動き、目的を達成していくか、そのプロセスにおいての一人一人のかかわり方が見たい。
グループディスカッションは行動を見るための場なのです。
将来のポテンシャルは結論ではなく、一人一人の行動から見えてくるものだと考えています。
このグループディスカッションから次の四次選考に進むのは二〇一〇年度採用では約八〇〇人くらいでした。
四次選考は一対一の面接ですが、二つの面接を連続で行います。
一つは各事業部の部長面接で、もう一つは人事担当の面接。
各三〇分で計一時間。
それぞれの立場の見方で評価し、双方で合議して最終評価を行います。
もちろん共通の人材要件で評価していきますが、部門としては、実際の仕事の中でどれくらい活躍できそうかという観点で見る。
人事は将来会社として求める人材か否かという観点で見る。
そこに二つの面接を行う意味があります。
現在V社では、二〇一八年に向けて、さらに事業を拡犬していこうとしています。
そのためにはグローバルで活躍できるなど、現在のV社にはいないような多様な人材も不可欠になってくる。
採用において現業の事業部にとって必要という視点が強くなりすぎると、そうした人材が採れなくなってしまう危険性がある。
そこで二〇〇九年から「人事カード」というしくみを導入しました。
部長と人事の合議では評価が割れたが、人事が将来に活かせる人材と感じ、もう少し見てみたいという場合に、多様性保持のために人事権限で特別に学生を推薦できる制度です。
われわれはある意味採用のプロですから、一人一人の学生の力やレベルの判断はある程度高い精度でできると思います。
それでもなお判断に迷う時があるとしたら、この学生が将来V社で生きるか、という長いレンジでの視点で評価するときです。
この学生を採用した場合、いまの進研ゼミ教材をつくる編集チームの求める人材とは少し異質かもしれない。
けれど、それでも進研ゼミで仕事の基礎を学んで数年したら”とがり″具合がうまく生きてくるかもしれない。
現在の組織にあうかどうかだけでなく、事業フェーズが上がったときに必要になるかもしれない。
ある意味V社の将来に対する自分の判断力が問われることになります。
実際、私か入社したときのF書店といまのV社を比べるとかなり社員のタイプが異なります。
当時はほとんど教育事業の会社だったので教育に関心のある人がほとんどだった。
教員と併願の人も多かった。
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