動作の速い看護師 求人
それは当社の選考は面接ではなく面談と呼んでいるように、インタラクティブな会話が基本だからでしょう。
見ている面談員は、一〇年後二〇年後にその人がどんな仕事ができるかを考えながら、自分たちのことも伝え、彼らの話も聞く。
そういう中で、いい部分を拾って上にあげていく。
当社の事業では取引先の課題を解決するソリューションカが重要になっています。
いまも選考にどう入れ込むか試行錯誤中なのですが、ソリューションカを見極めるための方策の一つがグループディスカッションです。
グループディスカッションは七〜八人で本編三〇分、発表五分。
最近の学生はこうしたことには慣れているので、待っている間に打ち合わせでもしているのか、「私か司会、あなたは時間係を」とすぐに役割が決まる。
内容は課題に対する解決策を皆で決めるもので、たとえば富士山の写真をもちだして、「富士山を世界遺産にするための新聞広告をつくります。
キャッチフレーズを考えてください」や、「五年後に流行るおもちゃはどんなものでしょう」など。
いかにも広告会社的ですが、かなり考えないと出てこないものです。
ここで見ているのは、チーム構成員としてのはまり具合と発想力。
急場でできたチームの中で、相手の意見をきちんと聞き、それらを組み合わせたり、仕分けしたりという作業の過程で、その人の人となりが出てくる。
発想力も、うちにとってはすごく大事です。
広告をつくるだけではなく、ビジネスのアイデア、ソリューションのアイデアがますます求められている。
少し前までは、「俺が!俺が!!」と出しゃばるタイプがいて面白かったんですが、最近はマイナスだとわかっているのか、ほとんどいません。
実はこういうグループディスカッションは冬の会社説明会でもやっていて、その段階で一度経験している学生は「慣れてるな」という印象が強いです。
このグループディスカッションの次が最終の役員面談。
対する学生は五人の集団面談です。
聞く内容はそれまでとあまり変わりません。
志望動機や、入社後に何をやりたいのかといったものが中心です。
しばしば電通にはタテ社会だとか体育会といったイメージが根強く残っていると、私自身耳にしますが、実際にはそんなことはありません。
先輩を敬い、後輩の面倒を見るという、日本の一般的な会社組織ならどこにでもあるレベルの上下関係。
特別厳しいということはありません。
また、電通には運動部出身がすごく多いと尋ねられることも多いのですが、必ずしもそういう人ばかり採用しているわけでもない。
たしかに運動部出身は体力面ではタフでしょう。
ただ、精神的なタフさも必要で、運動部でもそうした面で弱い人がいたり、文化系であっても強い人はたくさんいる。
むしろ運動部出身でも、中心選手ではなく、マネジャーとしてチームのサポートに汗をかいた人の中に、魅力的な人材がいることもある。
つまり、一概に特定傾向の人をとっているわけではありません。
一つの例を紹介しましょう。
数年前に入社した体育会出身の女性社員です。
彼女は学生時代、数々の戦歴、表彰歴のある有名な存在でした。
その華麗な経歴だけではなく、「根性」「芯の強さ」も感じられたので、選考過程でも注目していました。
ところが、内定後、彼女と話すと、同期との接し方や働くことそのものにずいぶん悩んでいる様子でした。
よく聞いてみると、彼女は自分がスポーツでの実績を評価されて採用されたと思い込み、スキルのある同期にコンプレックスを抱いていたんです。
いまでは様々な人間とコミュニケーションを重ねる中で、電通ビジネスの基本は「人間力」であると気づいたのでしょう。
持ち前のガッツと明るさで、映画などのコンテンツを扱う部署で活躍し、人気者になっている。
体育会の一流選手でも、そんなことで悩むのか、と強く印象に残っています。
行動力や精神的な強さは、困難に直面したときの話を詰めていくことで見るようにしています。
その時どうしたか、こんなときにあなたならどうするか。
一般にストレスを感じる質問を畳みかけられたとき、動じずに答えることができるのが精神的な強さの表れだと思うんです。
それは当社のようなコミュニケーションが基本の会社では、非常に必要な資質だと思っています。
会社説明会は、こうした当社に関する先入観を解消するための場にもなります。
夏から始めて、ピークの十一月には大学で二〇校ほど。
ほかに合同説明会、自社での説明会を一〇回くらい行っています。
これら説明会でうちの仕事がどういうものかを社員にリアルに語ってもらう。
こういうところで現場社員の話に触れて興味を抱いた学生は、前述のようにOB訪問を積極的に重ねていくのだと思います。
入社後、第四代社長吉田秀雄が考えた有名な「鬼十則」が徹底されるのかというと、とくにそういうこともありません。
「仕事は自ら『創る』べきで、与えられるべきではない。
」「大きな仕事に取り組め、小さな仕事はおのれを小さくする。
」といった内容は、どの会社でも共通することだと思うんです。
いわば当たり前の働き方の指針。
この自信がないから君の仕事には、迫力も粘りも、そして厚みすらがない。
自信をもって仕事をすれば、仕事全体がうまく回るのだと私は思います。
実際の入社後の研修制度としては、「リーダー・サブリーダー制度」があります。
新入社員を八〜一〇人の班に分けて、ベテラン社員のリーダーとお兄さん、お姉さんクラスのサブリーダーが毎週独自の講義を行い、電通マインドを叩き込みます。
たとえば、某得意先の宣伝部長に「優秀な広告人とは」というテーマで話していただく。
リーダー、サブリーダーはアフター5でも新人社員と毎日のように接点を持ち、意見をぶつけ合う。
この一ヵ月半の研修によって、まだまだ半人前とはいえ、電通人が育っていくというわけです。
電通に入社後の伝統行事として有名なのが七月の電通富士登山だ。
創業者の光永星郎が一九二五年に始めたもので、一泊二日で頂上に登り、取引先の繁栄を祈るとともに、暑中見舞いを投函する。
「やりはじめたら、やりとげろ」という敢闘精神を涵養するためだが、ここでも新人はひとつの体験を共有することで同期としての結束を強めるとい私は三〇年前の入社ですが、今では絶対通らないような、のんびりとし九学生でした。
当時は一〇月一日が会社訪問解禁。
九月になって、「そろそろ就職活動しないとな」という状態でした。
そこで、とりあえず業種に関係なく、日本一の会社を訪問してみることにした。
その結果、ある会社で内定をもらったんですが、仕事に面白味を感じませんでした。
当時、電通は十一月の試験から選考を始めていました。
そんなときにうちの母親と話していたら、母の友人のご主人が電通関西支社の人で、をしているのかも知らなかった。
というより、そういう商売かおることすら知っている学生は少なかったんです。
それで、ふむ、仕事が楽しくてたくさんもらえるんだ……、と考えて電通を受けることにしたんです。
仕事の面白さが一番だと思いますが、やはり給料、待遇というのは大事だと思うんです。
ですが、私は就職というのはまず経済的な自立からだと考えていた。
それが確保されてから、その先を考えればいいと。
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